01
顶薪三测
评估一个人该拿多少，管理者在心里跑三道题：
| 测试 | 问自己什么 |
|---|---|
| 市价（Market） | 这人在别家同岗能拿多少？ |
| 替代（Replace） | 要招人替代他，得花多少钱？ |
| 留任（Retain） | 他拿到更高报价，我们愿付多少留他？ |
三测取市场现实，不取公司心情。结果是：每个人的薪酬都贴着市场顶端走。
02
薪酬与业绩脱钩
奈飞有个反直觉的坚持：员工薪酬，和 Netflix 当年赚多赚少无关。
不管公司今年业绩如何，该付市场的钱，一分不少。— Netflix Culture Deck
理由：人才的市场价值由公司外部决定，不该被公司内部年景绑架。否则好年景乱发、差年景寒蝉，反而留不住人。
03
不付绩效奖金
很多公司用年终奖「激励」人。奈飞把那笔钱直接并进底薪，付到市场顶。
✓ 奈飞做法
- 高底薪 + 顶薪，少变量
- 无固定涨薪池、无预算天花板
- 市场涨，薪资跟着涨
✗ 传统做法的问题
- 奖金标准随业务变，难公平
- 鼓励短期博弈指标
- 优秀人才为钱被动看机会
04
为什么敢这么付
顶薪很贵，奈飞凭什么？回到两根支柱：
因为只招10x 的人，又给他们自由——每一分顶薪，都买回了远超成本的产出。
人才密度 + 自由与责任，让高薪在经济上成立。
奈飞甚至鼓励员工接猎头电话、摸清自己的市价，再回来对齐——钱上不委屈人，人就不容易为钱走。
小结
- 顶薪三测：市价、替代、留任，取市场现实。
- 薪酬与公司当年业绩脱钩，只认市场价值。
- 不付绩效奖金，把预算并入顶薪底薪。
- 敢付顶薪，靠人才密度 + 自由撑起的超高产出。
反思
你们团队的薪酬，是按市场价值定，还是按「预算剩多少」定？后者是不是正在悄悄流失最强的人？
如果取消年终奖、全并底薪，团队行为会变好还是变坏？为什么？